非上市公司股权激励方案:激发员工动力

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非上市公司股权激励方案:激发员工动力

在国外,员工持股计划是一种普遍的薪资,但是对于国内企业和员工来说,股权激励还是比较稀缺的,从互联网上几起激烈的股权激励纠纷来看,虽然原因不同,但问题的根源在于非上市公司无原则地扩大了股权激励的发放范围。

 

根据管理中的“28定理”,20%的核心员工创造了公司80%的财富。但从管理学大师彼得•德鲁克(Peter Drucker)的角度来看,知识工作者的潜能很难得到有效的激发,除非他们能够清晰地感知到自己的“独特性”。

 

股权激励作为打开知识型员工创造力大门的最后一把“金钥匙”,必须成为一种“稀缺产品”,才能发挥其应有的激励魔力。否则,股权激励很容易成为企业资产流失的漏斗,导致企业控制权的丧失。创造股权激励的“稀缺品”,关键是要认真考虑员工的激励资格,设计出适合企业管理主题和员工心理期望的激励模型。从对激励资格的认识出发,评价人力资本的价值,衡量替代的难易程度,评价历史贡献,考察敬业度是非常重要的。这是股权激励的基本目的。

 

因此,激励的份额应该倾向于那些附加值高、难以替代的员工。如果员工的绩效能够在短时间内得到充分的展现,那么实施股权激励是不合适的。此外,为了避免“接受离职现金”和“变相分红”等违反职业道德的不良现象,也有必要对员工的历史业绩和敬业精神进行回顾。从激励模式的设计来看,无论是对生长期的“价差”激励还是成熟期的“红利”激励,激励对象为获得激励效果所支付的价格越高,股权激励的效果就越明显。

 

在机会成本高的情况下,员工的工作态度会发生根本性的改变。它们不仅可以通过提升企业经营绩效来提高股权未来的增值效益,还可以通过有效的成本节约来提高股权目前的股利效益。同时,作为实现自身价值的一种方式和象征,巨大的利益诱惑也会刺激非股权激励者努力争取优势,自觉提高其人力资本价值的含金量。

 

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标签:  股权激励 非上市公司股权激励 员工持股计划 期权激励
点击次数:  更新时间:2019-12-19 10:11:02  【打印此页】  【关闭